Зыбуновская Наталья Владимировна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте Российской Федерации» (РАНХиГС)

научный сотрудник Центра социально-политического мониторинга Института общественных наук

 

Zybunovskaya Natalia Vladimirovna

The Russian Presidential Academy of National Economy and

Public Administration (RANEPA)

Research associate of the Center for Socio-Political monitoring,

School of Public Policy

 

E-Mail: nzyb@mail.ru

УДК — 316.3

 

НЕСТАБИЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА

Аннотация: Статья посвящена рассмотрению нестабильной занятости на российском рынке труда. Проанализированы явления фриланса и прекариата, их сущность, основные характеристики, особенности функционирования, а также структура социальных групп фрилансеров и прекариев.

Ключевые слова: гибкие формы занятости, наемный труд, нестабильная занятость, прекариат, рынок труда, самозанятость, трудовое поведение, фриланс.

 

Unstable employment in the modern labor market

Summary: The article is devoted to the unstable employment in the Russian labor market. The phenomena of freelance and prekariat, their essence, the main characteristics, features of functioning and the structure of social groups of freelancers and precaries were analyzed.

Keywords: flexible forms of employment, wage labor, unstable employment, prekariat, labor market, self-employment, labor behavior, freelance.

 

Трудовое поведение человека многовариантно, оно связано со сложившейся в обществе социально-экономической ситуацией, с мотивационной структурой личности, с притязаниями работника. Человек вправе выбрать способ трудового поведения в сложившейся социально-экономической системе, и, как правило, это наемный труд, являющийся наиболее распространенной формой организации производственных отношений в обществе. По данным Росстата 2014 г., наемные работники в России составляли 92,8% от всего занятого населения.

Несмотря на то, что наемный труд является основной и стандартной формой занятости, на протяжении нескольких десятилетий он претерпевает существенные изменения. При этом такие тенденции наблюдаются во всех развитых странах.

Французский социолог Робер Кастель (в 1998 г.) проанализировал метаморфозы, происходящие в современном мире с «обществом наемных работников», трудящихся на условиях постоянного найма [1]. Несмотря на существенную наполняемость группы наемных работников, по мнению Кастеля Р., происходит ее «расшатывание». Постепенное «расшатывание» общества наемных работников, исчезновение классических отношений найма связано с разрушением законодательства, регулирующего трудовые отношения, и проявляется в различных формах случайного трудоустройства (краткосрочная работа, временное заместительство и др.). Однако социолог оспаривает мнение тех, кто говорит о «конце эпохи постоянного найма», «экономическом кошмаре». По его мнению, постоянная работа по найму не утратила свою значимость (особенно эта значимость возрастает, если человек не может найти такую работу), но исчезли такие ее качества как устойчивость и надежность.

Бочаров В.Ю. характеризует наемный труд как один из «базовых социальных институтов индустриального общества и одновременно, с точки зрения современного постмодерна, констатирующий признаки разложения этого института, как и всего «трудолюбивого общества», и приход ему на смену общества «постиндустриального»» [2, с.45]. Автор высказывает мысль о порождаемом наемным трудом отчуждении работника от процесса труда и его результатов, которое порождает «комов», находящихся в коме, во сне. Происходит «деконструкция» наемного труда, который предстает как машина социализации и подавления.

Работа по найму все больше характеризуется нестабильной занятостью с отсутствием долгосрочных трудовых отношений и социальных гарантий, которая к настоящему времени стала восприниматься в российском обществе как норма. Распространение получают гибкие формы занятости, когда рабочее время не исчисляется 8-часовым рабочим днем или 40-часовой рабочей неделей: частичная занятость, самозанятость, дистанционный труд, надомная работа, работа по гибкому графику рабочего дня, работа по контрактам и др.

В российской действительности сравнительно недавно появилось и все больше получает распространение понятие фриланса. Данное явление получило свое распространение во многом благодаря развитию информационно-коммуникационных технологий, позволяющих осуществлять поиск работы дистанционно (интернет-ресурсы, биржи удаленной работы).

В научном языке это понятие пока не столь распространено в силу его недостаточной разработанности. Границы фриланса определить довольно трудно в связи с тем, что эта занятость имеет сходные признаки с другими видами занятости: внештатной занятостью, предпринимательской деятельностью, дистанционной занятостью и др. Исследователи сходятся в том, что фрилансерами являются люди, работающие вне штата организации, удаленно, по свободному графику, «на себя». Фрилансеров называют «вольные стрелки», «свободные художники», «свободные агенты», «люди свободных профессий», «независимые контракторы», «независимые профессионалы», применительно к ним используют понятия «лоскутная карьера», «удаленная занятость», «телеработа», «работа ради себя», «рынок талантов» и др.

Фриланс следует отличать, например, от надомного труда и дистанционной работы. Две эти формы занятости регламентированы Трудовым кодексом и предусматривают заключение между работодателем и работником трудового договора, в случае же фриланса работник не входит в штат организации, его деятельность или совсем не оформляется официальным путем, или оформляется посредством заключения гражданско-правового соглашения на реализацию конкретного проекта с ограниченным объемом работ (договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг). В отсутствии трудового договора, согласно ст. 11 ТК РФ, работник не имеет гарантий и компенсаций, предоставляемых трудовым законодательством (стабильность в оплате труда, компенсации в связи с временной нетрудоспособностью, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и др.). Таким образом, существенно отличаются правовые основы фриланса и надомного или дистанционного труда.

Очень тонкой является граница между самозанятостью и фрилансом. Одни исследователи считают, что фриланс — это особый вид самозанятости (А.В. Шевчук, О.Д. Стребков). Основная черта, сближающая самозанятость и фриланс — отсутствие включения в штат организации, а также самостоятельное предоставление услуг различным клиентам. Положение на рынке труда фрилансеров подобно положению самозанятых, которое является, по сути, переходным этапом к предпринимательству в классическом его понимании. С одной стороны, у фрилансеров нет фиксированного дохода, их доход, подобно предпринимателям, зависит от финансового успеха их деятельности. Все организационные вопросы, связанные, в частности, с поиском заказчиков, с ответственностью за выплату налогов и за свое здоровье и безопасность в процессе трудовой деятельности, находятся в их ведении. С другой стороны, работу они осуществляют самостоятельно, не привлекая наемный персонал.

Вместе с тем, как отмечают Шевчук А.В. и Стребков О.Д., фрилансеры имеют большое количество заказчиков, что отличает их от тех самозанятых, которые длительное время работают на одного заказчика («субподрядчики одной организации»), что напоминает традиционные трудовые отношения: финансовая зависимость от работодателя, однако без соблюдения социальных гарантий.

Кроме того, исследователями подчеркивается высокий уровень образования и квалификации фрилансеров. Среди них люди интеллектуального труда и творческих профессий: лица, получившие образование в сфере информационных технологий (поддержка веб-сайтов, программирование и др.), представители творческих, художественных специальностей (дизайн, фото и видеосъемка и др.), гуманитарных специальностей (копирайт, рерайт, переводы и др.), а также представители экономических и социальных наук (работа в сфере маркетинга, рекламы, консалтинга).^[1]

Под фрилансерами Шевчук А.В. и Стребков О.Д. понимают «независимых профессионалов высокой квалификации, которые не состоят в штате организаций и не включены в традиционные трудовые отношения, а самостоятельно реализуют свои услуги на рынке различным клиентам, не являясь субподрядчиками единственного заказчика» [3, с. 46].

Другие исследователи считают, что самозанятость и фриланс – совершенно разные понятия, ни в коем случае не тождественные. Так, Чаплашкин Н.В. рассматривает данное понятие «в расширительном социальном контексте, отходя от привязки фриланса к какой-либо конкретной форме занятости»: «фриланс (свободная занятость) – это вид занятости на рынке товаров и услуг, характеризующийся самостоятельностью выбора формы и места ее реализации и низкой степенью зависимости от работодателя» [4, с. 18].

Именно свобода является основной характеристикой фриланса – свобода от непосредственного руководства, трудового распорядка, необходимости постоянно присутствовать на рабочем месте. Фриланс является не просто видом занятости, возможностью обеспечить себя материально, это способ жизни, способ самоорганзации человека. При этом, по замечанию Чаплашкина Н.В., совсем не обязательно иметь высшее образование и обладать навыками работы в сети интернет. Кроме того, это не обязательно работа вне штата, поскольку, даже находясь в штате компании, работник может трудиться удаленно (или иметь свободный график работы) и обладать высокой степенью свободы.

Харченко В.С., Бурлуцкая М.Г. также выделяют в качестве основного признака фриланса свободу, а также автономию, индивидуальную ответственность и индивидуальные профессиональные достижения. Фриланс является стилем жизни человека, который реализует таким образом себя в том, что он знает, умеет и ему интересно. По определению Харченко В.С., фрилансеры – «это социальная общность, имеющая сходство в стиле жизни, отличительными чертами которого являются особые практики трудовой занятости (фриланс), баланс работы и личной жизни и особый ценностный стержень – свобода, независимость, возможности формулирования собственных критериев успеха» [5, с. 14].

По мнению данных исследователей, отличие фриланса от самозанятости состоит в том, что фриланс функционирует не на рынке сбыта товаров, продукции, он предлагает уникальные профессиональные услуги, среди которых исследовательские, услуги по разработке и проектировке, аналитические, управленческие, консультационные, информационные [6, с. 115].

Фрилансеры реализуют себя в так называемой «лоскутной» карьере, работая не постоянно: происходит чередование периодов занятости с периодами безработицы, то есть реализуются отдельные проекты, а затем человек находится в периоде «без работы» и т.д. Карьера фрилансера развивается в горизонтальном, а не вертикальном (продвижение вверх по служебной лестнице) направлении. Профессиональный рост происходит за счет расширения его профессиональных навыков и компетенций. Возможны одновременные занятия разными видами работы, разными профессиями.

Американский публицист Даниэль Пинк, исследующий проблемы бизнеса и трудовой мотивации, описывает ценности, присущие «свободным агентам»: свободу, возможность оставаться самим собой, ответственность и собственные критерия успеха [7, с. 70-80]. Основная форма свободы – возможность самостоятельного выбора.

Автор развивает идею о существенных изменениях в занятости населения, состоящих в том, что люди все больше и больше стремятся к независимости, переходя от типа «человека организации»^[2](работников, которые трудятся на определенную компанию на условиях полной занятости и полного подчинения) к другому типу человеческой идентичности – «свободному агенту». Эта новая форма занятости не укладывается в систему управления Ф. Тейлора, основными принципами которой являлись регламентация, стандартизация, рационализация. В отношении «свободных агентов» не подходит политика «кнута и пряника». Здесь важна внутренняя мотивация человека, самостоятельность, профессионализм и целеустремленность. По мнению Пинка Д., теория А. Маслоу, а именно, стремление к самоактуализации, помогает понять эту новую трудовую этику.

Для «свободного агента» материальная мотивация (деньги) не является основным стимулом, не так важно стремление продвинуться по карьерной лестнице, в то время как возможность получить удовольствие от работы и свободный график работы находятся в приоритете.

В связи с фрилансом целесообразно упомянуть другое современное понятие – дауншифтинг, означающее «бегство» от системы, от общепринятых благ, от идеалов и целей общества потребления (карьера, успешность, финансовая независимость и др.) для реализации своих личных целей, для жизни «ради себя». И фрилансеры, и сторонники дауншифтинга ценят свободу от «чужих» правил, однако применительно к дауншифтингу можно говорить как о некоторой крайности фриланса, когда человек не только меняет вид своей занятости, отказывается от карьерного роста, но также меняет место жительства, например, мегпаполис на сельскую местность или переезжает в другую страну, чтобы жить в свое удовольствие, более комфортно, занимаясь любимым делом и получая моральное удовлетворение. Если фриланс – это способ организации своего труда, то дауншифтинг –форма протеста против социального устройства.

Пинк Д. выделяет три типа «свободных агентов»: «солисты» (самостоятельные работники), «временные работники», «микропредприниматели» [8]. Если «солисты» (фрилансеры) добровольно находятся в статусе «свободного агента», то «временные работники» используют такую форму трудовой занятости не по собственной воле, и при изменении жизненных условий хотели бы изменить свой статус. Среди них есть как специалисты высокой квалификации, так и низкой. «Микропредприниматели» (малые предприятия с 2-3 работниками) представляют предприятия по техническому обслуживания (по уборке, ремонту, строительству) или оказывают услуги другим предприятиям (бухучет, обработка данных и др.).

Среди фрилансеров исследователями (Том Мэлоун) выделяется группа работников («е-лансеры»), которые не только осуществляют поиск работы через Интернет, но и ведут свою деятельность в виртуальном пространстве, создавая временные группы для выполнения проекта.

Обобщая вышеизложенное, необходимо еще раз отметить, что границы фриланса трудноразличимы. Тем не менее, такие занятия, как, например, предоставление услуг по уборке или пошиву одежды частным лицом, к фрилансу скорее не относятся, хотя труд и организуется самостоятельно, однако эта деятельность не требует высокой квалификации, не производится удаленно от заказчика, а мотивация такой организации труда, как правило, является вынужденной, а не обусловленной убеждениями человека. Однако следует заметить, что и в случае фриланса работа не всегда выполняется удаленно, поскольку некоторые профессии, относящиеся к такой модели трудовой деятельности, требуют контакта с заказчиком (например, фотография, аудиозапись, видеосъемка и т.п.).

Среди фрилансеров могут быть как граждане, которые официально зарегистрировали свою деятельность, например, в качестве индивидуального предпринимателя, но могут быть также и те, кто официально никак свою деятельность не зарегистрировал. И последних гораздо больше.

Особенностью российского фриланса является то, что часто фрилансом занимаются в качестве подработки, имея также основную работу. Интернет-опрос, проведенный в 2008 г. на веб-сайте Free-lance.ru, зафиксировал долю «чистых» фрилансеров (для них это основная и единственная трудовая деятельность, единственный источник дохода) — 22% от общего числа опрошенных «активных» фрилансеров. Были выделены также группы фрилансеров — «совместителей», которые занимаются кроме фриланса еще какой-либо деятельностью (оплачиваемой или неоплачиваемой): 45% от общего числа «активных» фрилансеров связаны договором с какой-нибудь организацией, 9% — имеют собственный бизнес (являются предпринимателями), 18% — обучаются в вузе, 5% — выполняют домашнюю работу, сидят с ребенком [3, с. 49].

Этот вид занятости имеет как свои плюсы, так и минусы для работника. Среди положительных обстоятельств можно отметить свободный график работы, возможность работать удаленно, отсутствие непосредственных начальников, возможность выбора интересной работы и др. Отрицательные моменты заключаются в следующем: отсутствие социальных гарантий, социального пакета, нестабильные заработки, непредсказуемость возможной оплаты, необходимость постоянного поиска работы, риск обмана со стороны заказчика и др. Сложность такой работы заключается в высокой степени самоорганизации человека.

Явление фриланса тесным образом связано с формированием нового социального класса, класса социально незащищенных трудящихся – прекариата, появление которого обосновывают экономисты и социологи: Г. Стэндинг, Ж.Т. Тощенко, З.Т. Голенкова, Ю.В. Голеусова, Бизюков П. и др. В классовой структуре общества ниже прекариата находятся только полная беднота, люмпены (бродяги, нищие, асоциальные, уголовные элементы).

Становление прекариата (термин П. Бурдье) исследователи связывают с политикой неолиберализма в 60-70-е гг. XX века, отрицающей роль государства в решении экономических проблем. Среди последствий такой политики освобождение работодателя от какой-либо ответственности за работника, повышение уязвимости людей, появление новых социальных групп, находящихся в неустойчивом, нестабильном положении в сфере труда.

В современных условиях экономического кризиса этот новый класс все больше получает свое развитие, его ряды пополняются за счет работников, лишившихся своих рабочих мест, попавших под сокращение, вынужденно (не по своей воле) перешедших на неполный рабочий день, краткосрочные договора, временную занятость.

Помимо экономических условий росту прекариата способствовал кризис профсоюзов в последние несколько десятилетий, основной задачей которых является защита трудовых прав и законных интересов работников. Как показывают данные опроса, проведенного Центром социально-политического мониторинга ИОН РАНХиГС в мае 2016 г.,[3] о наличии профсоюзов в организациях, где они работают, сообщили 31,5% опрошенных среди занятого населения, в то время как в 2003 г. доля таких ответов составляла 55,8%.

При этом наличие в организации профсоюза носит не редко формальный характер. Так, среди работающих граждан, на предприятиях которых есть профсоюз, только 26,7% рассчитывают на помощь профсоюза в случае конфликта с администрацией, «в какой-то мере» — 30,5% работников, полностью не рассчитывают на помощь профсоюза 35,0%.

Прекариат – специфические социальные группы индивидов, которые независимо от размера их дохода, образования, самоидентификации и других характеристик, не имеют постоянной формальной занятости, то есть эта группа не имеет стабильного положения на рынке труда, не имеет гарантий занятости. В группу прекариата входят те, кто трудиться в «теневом» секторе экономики.

В противоположность «прекариату» «салариат» — люди, имеющие долгосрочные гарантии занятости, зарплаты, премии, пенсии, медицинские страховки.

По определению З.Т. Голенковой и Ю.В. Голеусовой, прекариат или прекарии – «неформально занятые в формальном секторе экономики, не имеющие стабильного положения на рынке труда, не имеющие гарантий занятости» [9, с. 47].

У членов данной социальной группы отсутствует полная занятость, оформленная трудовым договором. В числе прекариев те, кто работает по временному трудовому договору, по договору на выполнение определенного объема работ или оказания услуг, на основе устной договоренности. Если в первых двух случаях можно еще говорить о минимальных гарантиях занятости, то в последнем случае никаких гарантий нет. Нестабильная занятость увеличивает риск остаться без работы, перейти в разряд безработных.

Кастель Р. в 2009 г. обозначил три зоны причастности к прекариям в зависимости от плотности профессиональных отношений: во-первых, это люди, которые длительное время находятся в ситуации безработицы, во-вторых, это собственно прекарии – нестабильная низкооплачиваемая, малопривлекательная работа, в-третьих – это трудящиеся, формально имеющие стабильную работу, но имеющие постоянный страх потери рабочего места, приводящий к утрате статуса представителя среднего класса [10].

Следует отметить, что в условиях современной экономической нестабильности последняя группа существенно возрастает, создавая предпосылки разрастания прекариата. Так, по данным социологического исследования, возможная потеря своей нынешней работы беспокоит 61,1% занятого населения. Отсутствие уверенности в своем положении на работе россияне связывают в основном с сокращением штата организации и возможной ликвидацией предприятия.

Тощенко Ж.Т. рассматривает структуру прекариев [11, с. 3-13], среди которых выделяются следующие группы:

• Часть трудоспособного населения, занятого постоянно на временной работе. В отличие от работников, имеющих гарантированную занятость, для этой группы характерно отсутствие социальных прав, отсутствие оплачиваемого отпуска, повышения квалификации, профессионального роста.
• Люди, работающие неполный рабочий день или занимающиеся сезонными и случайными приработками. Среди таких работников, как правило, те, кто вынужден работать в таких условиях (например, труд преподавателей вузов, которых переводят на неполную занятость, которая сопровождается низкой зарплатой и высокой нагрузкой).
• Безработные.
• Фрилансеры, то есть люди креативных профессий – специалисты по информационным технологиям, программисты и др.
• Занятые заемным трудом – найм в свой штат работников, которые выполняют заказы или оказывают услуги другим предприятиям.
• Часть мигрантов, ущемленных в правах, у которых отсутствуют социальные гарантии и блага, труд которых оплачивается ниже по сравнению с официально трудоустроенными.
• Стажеры и часть студенчества, занятые непостоянными видами занятости, которые часто соглашаются на такую работу, которая ниже их возможностей.

Как видно из представленной классификации, состав данного социального класса довольно разнообразен. В него входят как разнорабочие с низкой квалификацией, так и фрилансеры, имеющие высокий уровень профессиональной подготовки. Эти группы имеют разные интересы и цели, но объединяются в одну категорию прекариев в связи с тем, что и те, и другие имеют сходные черты. Работников всех перечисленных групп объединяет отсутствие стабильности, социальных гарантий, их беззащитность перед непредвиденными жизненными обстоятельствами, отсутствие уверенности в будущем. При этом в таком социальном положении прекарии находятся длительное время.

Исследователи прекариата выделяют также другие черты этого класса, среди которых нерегламентированное (условное) рабочее время, «деинтеллектуализация» труда (отсутствие потребности в профессиональном росте), отсутствие правовой защиты, депрофессионализация (частая смена мест приложения труда). По данным Голенковой З.Т. и Голеусовой Ю.В., прекарии не стремятся увеличить свой «индивидуальный человеческий капитал, не используют систему непрерывного образования для его повышения, они достаточно пассивны и инертны» [12, с. 21].

Представители прекариата часто испытывают перегрузки, связанные с высокой интенсивностью работы, они трудятся на износ, доказывая работодателю свою незаменимость, испытывая постоянный страх потери (или отсутствия) работы. Такие условия существования приводят к материальному и психологическому неблагополучию, отрицанию официальных структур, росту «теневой» экономики, повышению социальной напряженности в обществе.

Кроме того, возможные последствия неустойчивого положения на рынке труда – аномичное или деструктивное поведение, криминальная деятельность, духовно-нравственная деградация.

Стендинг Г. определил самочувствие прекариев, выделив четыре основных момента: тревога из-за неопределенности, отчуждение из-за необходимости заниматься не тем, чем хочется, невозможность самоидентификации из-за разрыва социальных связей, злость [13].

Резюмируя, следует подчеркнуть, что нестабильная занятость деморализует и дезорганизует российское общество, приводит к его поляризации. При этом в условиях социально-экономического кризиса возможен рост численности рассмотренных социальных групп. В связи с чем, необходимо особое внимание к данной проблематике, дальнейшее научное осмысление становления и функционирования новых форм организации труда и занятости.

© Зыбуновская Н. В., 2016

ЛИТЕРАТУРА

1. Кастель Р. Конец эпохи постоянного найма: правда или вредный миф? // Отечественные записки. №3 (12). 2003. [Электронный ресурс]. URL: http://www.strana-oz.ru/2003/3/konec-epohi-postoyannogo-nayma-pravda-ili-vrednyy-mif (дата обращения: 15.04.2016).
2. Бочаров В.Ю. Социальный институт наемного труда в современной России: монография. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2010.
3. Шевчук А.В., Стребков О.Д. Фрилансеры на российском рынке труда // Социологические исследования. 2010, №2.
4. Чаплашкин Н.В. Фриланс как новое социальное явление и его последствия. Автореферат диссерт. Н.Новогород, 2014.
5. Харченко В.С. Фриланс как стиль жизни в современном российском обществе. Авторефера диссерт. Екатеринбург, 2013.
6. Бурлуцкая М.Г., Харченко В.С. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // Журнал социологии и социальной антропологии. 2013.  Т. 16. № 1.
7. Патырбаева К.В. Америка в поисках новой идентичности: концепция «свободного агента» Д. Пинка // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. 2012, Выпуск 1 (9).
8. Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. М.: Издательский дом «Секрет фирмы», 2005.
9. Голенкова З.Т. Голиусова Ю.В. Прекариат как новая группа наёмных работников // Уровень жизни населения регионов России. № 1. 2015.
10. Кастель Р. «Метаморфозы социального вопроса. Хроника наемного труда». Пер. с фр., общ. ред. Н.А. Шматко. Алетейя, 2009.
11. Тощенко Ж.Т. Прекариат – новый социальный класс // Социологические исследования, 2015, №6 — М.: Наука. 2015.
12. Голенкова З.Т. Голиусова Ю.В. Проблемы формирования положительного человеческого капитала у нестабильно занятых наемных работников / Материалы IV Тюменского социологического форума «Социальные вызовы и ограничения новой индустриализации в регионах России». Тюмень, 2015.
13. Интервью с Г. Стэндингом.  http://rusplt.ru/policy/prekariat.html (дата обращения: 10.03.2016).

[1] Перечень профессий фриланса приведен на основе эмпирических данных, полученных Высшей школой экономики в декабре 2008 г. в ходе «Первой всероссийской переписи фрилансеров». Проведен интернет-опрос на сайте Free-lance.ru. Общее количество респондентов составило 15000 человек. Массив валидных анкет — 12558 анкет.

[2] Концепция «человека организации» разработана в XX веке У. Уайтом.

[3] Опрос проведен с 16 по 23 мая 2016 года. Опрошены 1600 человек в возрасте 18 лет и старше по выборке, репрезентирующей работников основных видов экономической деятельности, занятых на предприятиях различных форм собственности. Опрос проведен в 35 субъектах, представляющих все федеральные округа Российской Федерации: Республиках Башкортостан, Карелия, Саха (Якутия), Северная Осетия-Алания, Карачаево-Черкесской и Чувашской Республиках, Алтайском, Краснодарском, Красноярском, Пермском, Приморском, Ставропольском, Хабаровском краях, Архангельской, Белгородской, Брянской, Волгоградской, Воронежской, Иркутской, Калининградской, Московской, Нижегородской, Новосибирской, Оренбургской, Ростовской, Самарской, Саратовской, Свердловской, Тамбовской, Челябинской, Ярославской областях, Ханты-Мансийском АО Югра, гг. Москва, Санкт-Петербург, Севастополь.